viernes, 21 de agosto de 2009

INDUCCION Y CAPACITACION DE PERSONAL

INDUCCION Y CAPACITACION DE PERSONAL

En todo proceso selectivo la inducción y la capacitación deben marcar el inicio de una relación exitosa tanto en el ámbito trabajador empleador como en el ámbito de la productividad y competitividad. En este articulo pretendo dejar señalado demanera precisa cual es el objeto el desarrollo y los beneficios que con llevan estos dos conceptos.

INDUCCION
En la inducción se da una información y explicación amplia sobre la historia de la organización, sus objetivos, horarios, días de pago, etc.
La Inducción tiene como propósito facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización tanto formal como informalmente. De una manera formal: la organización desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible por eso el empleado necesita saber específicamente lo que significa el puesto; de una manera informal: el empleado es recibido de una manera amistosa con sus compañeros y es introducido al grupo.
En la inducción también se debe proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño. Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos, de manera que se debe informar a los recién contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos saláriales. También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento específico al que han sido asignados.
El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener a cerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo correcta. El trato amable que se le de al empleado desde su llegada hará que éste se sienta cómodo y seguro y con ánimos de trabajar.
Etapas de la Inducción
Primera etapa: se proporciona información general acerca de la compañía. El Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la compañía, hacen un repaso de las políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado. Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados. El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeño y las reglas específicas de trabajo en ese momento. Tercera etapa: implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integración en el grupo de trabajo. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectúe esta tercera etapa tan importante.
CAPACITACION

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo y alcanzar los objetivos de la empresa. La capacitación generalmente es delegada al jefe superior e inmediato de la persona que ocupa un puesto, esta se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa.

La capacitación no es un gasto sino una inversión que produce a la organización un rendimiento que vale la pena y debe ser un proceso continuo en la empresa, esto crea un mejor entorno de calidad para trabajar.

La capacitación tiene como objetivos preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo personal y continuo de la persona y no sólo en su puesto actual. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima más satisfactorio y aumenta la motivación.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.
 Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.
 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Fomenta la autenticidad la apertura y la confianza.
 Mejora la relación jefe-subordinado.
 Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.

Beneficios para las personas que impactan favorablemente en la organización:

 Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.
 Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Pasos para el proceso de la capacitación:

1. Análisis de las necesidades: Se identifican las habilidades específicas para el desempeño del trabajo que se necesitan para mejorar la productividad. Se debe asegurar de que el programa que se va a utilizar en la capacitación es el adecuado.

2. Diseño de la instrucción: Se debe asegurar de que los materiales a utilizar sean claros y estén enfocados al objetivo de la capacitación. Se deben manejar con cuidado todos los implementos de la capacitación.

3. Validación: Introducir y validar la capacitación ante un público. Basar las revisiones finales en resultados piloto para asegurar la eficacia del programa.

4. Aplicación: Se debe reforzar el éxito mediante un taller de capacitación al instructor que presente conocimientos y habilidades adicionales a la capacitación.

5. Evaluación y seguimiento: se debe evaluar el éxito del programa de acuerdo con la reacción inmediata de los empleados ante la capacitación. Se deben usar recursos para la retroalimentación y así medir lo que se ha aprendido.
 Comportamiento: se debe tener en cuenta el desempeño de las personas en entrenamiento para medir cómo estas aplican las habilidades y los conocimientos nuevos en su trabajo.
 Resultados: se debe determinar el grado de mejoría en el desempeño laboral y evaluar el mantenimiento necesario.
YULY ANDREA MARTIN MOLINA
CODIGO: 200910082113
GRUPO: 550

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