lunes, 24 de agosto de 2009

RELACIONES... CONEXION CON EL FUTURO

Aparte de los ermitaños, nadie puede evitar las relaciones. De hecho, nuestras carreras profesionales no pueden prescindir de conexiones fuertes y positivas. Los líderes necesitan conectarse profundamente con sus seguidores. A pesar de la importancia de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, las investigaciones sobre este tema apenas están comenzando.

Es indispensable que en una empresa se desarrollen de la mejor manera unas excelentes relaciones laborales. Sólo así se tendrá la certeza que todos los objetivos serán alcanzados, por el interés y entusiasmo que presente cada miembro de la organización.

Muchas veces hemos hablado de la importancia en las empresas modernas de tener a todos sus empleados motivados, de confiar en ellos y otorgarles todos los medios y facilidades para que realicen sus labores de la mejor manera. No sobra, por lo tanto, recordar algunos métodos que harán que un empleado se sienta a gusto con su entorno y dé lo mejor de sí para su beneficio y el de la compañía donde trabaja.Todo lo anterior, se basa en tener unas excelentes relaciones laborales con los empleados.
Desafortunadamente, en los tiempos de crisis por los cuales está atravesando toda Latinoamérica, se busca que un trabajo sea realizado por la menor cantidad de gente posible y a esto se deben los masivos despidos de muchas empresas que, en su afán de reducir costos, disminuyen su personal, ocasionando que al empleado se le mire simplemente como un objeto productivo y no como una parte esencial dentro de una organización.
Esta situación de constantes despidos hace que se genere un clima de incertidumbre en todo el mundo laboral y un ambiente de desconfianza e inseguridad al interior de las empresas, ya que los empleados más que pensar en sacar adelante una empresa, están buscando los mejores métodos para no ser despedidos de sus trabajos, creando desconcentración y mucha tensión, lo que les impide realizar una mejor labor.
Por tal razón, todas las empresas deben propender por crear un ambiente de confianza y optimismo en su interior, lo que ocasionará que los empleados se sientan más comprometidos con la consecución de los objetivos de la compañía y se centren mucho más en sus labores, al tener la certeza que la compañía está haciendo todo lo posible para su bienestar. De esta manera, se conseguirá un mejor desempeño por parte de los trabajadores.

Justicia, confianza y atención. Son sólo 3 características indispensables para generar un alto grado de compromiso por parte de los empleados en una empresa

Es importante que los empleados se sientan escuchados. Expresar las inquietudes que puedan sentir los trabajadores y recibir una respuesta amable y positiva por parte de la empresa, generará en los individuos un sentimiento de pertenencia hacia ella, ya que entenderán que hacen parte importante de la misma, lo que ocasionará un mejor desempeño en sus labores y por ende un trabajo más eficiente.
Es indispensable otorgar la mayor confianza a los empleados en las labores que se les ha encomendado. Dejar que realicen su trabajo con total libertad e independencia, ocasionará que éste sea hecho de la mejor manera y con todo el agrado posible, derivando esto en mejores resultados tanto para el trabajador como para la compañía.
Además, con toda la confianza que la empresa ha depositado en un individuo, este se sentirá más comprometido para realizar correctamente la labor asignada y se esforzará al máximo para dar su mejor rendimiento, ya que si todo sale bien, es muy probable que se le asignen nuevos y mejores trabajos y la confianza mutua también crezca para beneficio de las 2 partes involucradas.
La importancia de estos 3 puntos anteriores se basa en que con ellos, se creará un clima laboral propicio para desempeñar de una mejor manera todas las labores que se deban realizar, en un ambiente de total concordia y cooperación, lo que dará como resultado que se consigan todos los objetivos tanto individuales como empresariales.
Como pudimos apreciar, unas excelentes relaciones laborales son indispensables para un buen desarrollo y desempeño de toda una organización. Tanto jefes como empleados deben dar lo mejor de ellos mismos para lograr una perfecta sincronización en todos los aspectos empresariales y luchar porque se alcancen eficientemente todas las metas propuestas con antelación.
YUDY ANDREA PULIDO GONZALEZ

sábado, 22 de agosto de 2009

EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL

Antes las exigencias del mundo laboral, las expectativas y necesidades de los empleados sobre el mejoramiento continuo, existe este medio como herramienta para evaluar el desempeño en el cargo ocupado.

QUE ES EVALUACION DE DESEMPEÑO?

Es un proceso sistemático, independiente y documentado, para la valoración del desarrollo individual del empleado en el cargo que ocupa en la institución.

Por su parte la evaluación permite juzgar la excelencia, las cualidades o destrezas de las personas.

Inicialmente la oficina de Talento Humano (selección y desarrollo) es el área encargada de este proceso en las empresas, pues cuenta con quienes tienen las competencias y habilidades para desarrollar dicho trabajo.

OBJETIVO DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO.

  • Actualmente uno de los objetivos específicos de la evaluación de desempeño es evidenciar los problemas existentes y dar respuesta oportuna, consolidando los planes de mejora implementándolos pertinentemente para un mejoramiento continúo en la organización.

  • Marcar los objetivos primordiales tanto del empleado como de la institución, para lograr es un mejoramiento continuo de las dos partes enmarcando la misión, visión, políticas y valores institucionales, para detectar las debilidades y fortalezas de los empleados, para potenciar su participación en la organización.

  • En el desarrollo de la evaluación de desempeño deben estar siempre presente tanto el empleado como el jefe o líder del área respectivamente

  • Es importante resaltar la responsabilidad del jefe o líder de cada área pues de su objetividad, discreción, ética, prudencia y confidencialidad con que se maneja la información depende que el objetivo a alcanzar sea satisfactorio.

Finalmente lo que se pretende con este articulo es dar a conocer que es y para que sirve la evaluación de desempeño, además crear conciencia en cada uno de los colaboradores de la organización para que detecten la importancia que tiene la calidad de evaluación que se realice y que solamente lo lograremos trabajando con calidad, objetividad, honestidad, trabajo en equipo y compromiso como cultura de mejoramiento continuo en cada una de las áreas de las organizaciones.

Sea justo al calificar. No trate de “ayudar” o “perjudicar” ni tema “comprometerse” al calificar.

Andrea Bejarano Codigo 200910091113

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO


LAS EMPRESAS A LA VANGUARDIA

En la actualidad las compañías han implementado diversos métodos para el reclutamiento del personal con el fin de satisfacer las necesidades como empresa buscando las mejoras para mantener el equilibrio dentro de la sociedad.
Dentro de las calificaciones que hoy se establecen, LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO se ha convertido en el principal método de valoración sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
Dentro de las políticas de los recursos humanos de la compañía la responsabilidad se atribuye a diversas alternativas de trabajo que implican una filosofía diferente para su desarrollo y así obtener beneficios equitativos para las partes involucradas (Gerente – subordinados – organización).
Los objetivos que se imponen son intermedios y se obtienen con el fin de mejorar el desempeño de quienes conforman la organización y quienes se convierten en parte activa de una compañía.
Por medio de capacitaciones, promociones e incentivos, pretenden mantener la idoneidad del individuo y mejorar las relaciones interpersonales lo que permite una retroalimentación de información convirtiéndose en un estímulo para obtener mayor productividad y calidad en el desempeño de las labores.
Esta nueva tendencia reduce los niveles jerárquicos disminuyendo la distancia entre jefes y subordinados visualizando a la empresa como un todo y del cual se desprende el trabajo en equipo.
La evaluación del desempeño como elemento integrador de los recursos humanos, monitorea y localiza a aquellas personas que tienen las características adecuadas para desempeñar las diferentes labores de una organización proporcionando orientación, autoevaluación, autodirección y autocontrol para que puedan alcanzar mejor los objetivos propuestos.
El evaluador debe tener habilidad para presentar los hechos y lograr que el evaluado salga persuadido de la entrevista para desarrollar y ajustar su desempeño en el nivel exigido, teniendo en cuenta que todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales y por más elementales que sean sus funciones dentro de la organización, debe ser considerado una persona individual y deferente de las demás por lo que el desempeño debe ser evaluado en función del trabajo del evaluado, así como de la orientación y las oportunidades que recibió el evaluador.
La evaluación del desempeño cada vez le da más importancia a los resultados, a las metas y a los objetivos que al comportamiento mismo, pues al resaltar éstos de manera clara, deja a las personas en libertad de escoger sus propios medios y emplear mejor sus habilidades individuales y sociales.
YENNY MARCELA PRIETO ORDUZ
COD. 200910080113

viernes, 21 de agosto de 2009

EVALUACION DE DESEMPEÑO



LA EVALUACION DE DESEMPEÑO COMO PLAN DE MEJORA EN LAS ORGANIZACIONES
La evaluación de desempeño que es la continua calificación de los empleados de las organizaciones, permite detectar problemas del individuo como empleado que a su vez busca de alguna forma mejorar los síntomas que generan malestares a las organizaciones, uno de estos malestares es la productividad o diríamos la improductividad.
La productividad es la relación existente entre lo que usted logra y los recursos que utiliza. Es hacer las cosas en los tiempos y los términos óptimos.
Se es productivo cuando se es eficiente y efectivo.
Es necesario fijar prioridades y manejar de forma efectiva el tiempo que es básico para mejorar el desempeño individual y organizacional. La necesidad de encontrar caminos innovadores para alcanzar las metas, indicadores, buenos estándares de calidad y adicional poder disfrutar de la vida fuera del trabajo es cada vez más difícil en el diario vivir.
Debemos como personas capacitadas e idóneas del tema buscar un plan de acción para cumplir con elemento claves y suplir las necesidades de hoy en día; es por eso que las organizaciones manejan en su departamento de recursos humanos un método de calificación que conocemos como la evaluación de desempeño, ya que tanto el departamento de personal como los empleados necesitan que sus esfuerzos sean reconocidos y retroalimentados.
Buscamos con esta herramienta tan importante, que los empleados puedan realizar más tareas en su trabajo diario.
Cumplir con las fecha propuestas para los objetivos o metas deseadas para cada periodo de evaluación
Mejorar la satisfacción de clientes y a su vez empleados y gerentes
Los gerentes pueden gastar más tiempo en busca de oportunidades y menos tiempo luchando con el papeleo o atendiendo reuniones improductivas.
La evaluación de desempeño genera elementos, para que este plan realmente sea efectivo como los siguientes:
· Mejora la actitud, solo usted dirige su vida
· Enfocarse en objetivos claros
· Definir principales propósitos
· Decidir cuándo va a hacer lo que ha planeado
· Buscar siempre capacitación y retroalimentación
· Manejar adecuadamente el trabajo en equipo

Con estos elementos que son el propósito de la evaluación o calificación de los empleados buscamos manejar, controlar, sanar y así exceder las expectativas como clientes internos y externos de las organizaciones.



Raúl Alejandro Cortes Huérfano
Grupo 550


Cod. 200910078113





RECLUTAMIENTO


El reclutamiento, es uno de los procesos más importantes de una empresa, ya que por medio de este se encuentran nuevos empleados para una organización.

En algunas ocasiones, la necesidad de nuevos empleados se conoce con anticipación y le da tiempo al área de recursos humanos para planear detalladamente el proceso de selección.

Otras veces se requiere personal urgente, no se da tiempo para planeaciones y hay que cubrir lo más pronto posible las solicitudes, pero en cualquiera de los dos casos es una actividad de mucho cuidado, porque se atraen individuos para obtener información acerca de ellos y así poder decidir si son aceptados o no.

Para reclutar personal, primero se identifican las necesidades de la organización, en términos de personas, por lo cual se hace una investigación interna de las necesidades. Que se le puede ofrecer a la organización y para esto se hace una investigación externa del mercado. Y que técnicas de reclutamiento se deben emplear.
También se investiga cuales son los futuros planes de desarrollo y crecimiento. Esa verificación debe ser constante y se deben incluir a todas las áreas para encontrar a las personas con el perfil y características que tengan y puedan ofrecer.

Lo que se busca con todo esto es estructurar el sistema de trabajo a ser realizado.

En algunas organizaciones el reclutamiento se remplaza por plantación de personal, pero es un trabajo más amplio que se usa para alcanzar los objetivos en determinado tiempo. Con esto se buscan los talentos humanos necesarios para culminar la actividad de la organización.

Algunas organizaciones continúan reclutando personal, así no tengan vacantes, para adquirir candidatos con excelentes capacidades para las futuras vacantes.

Kelly Johanna Bonilla A.
Código: 200910079113

PLAN DE VIDA Y CARRERA

Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. El inicio de la vida implica una serie de acontecimientos trascendentes: nuevas responsabilidades, cambio de residencia, independencia económica de los padres, escoger nuestra carrera profesional.
En este propósito debes pasar por dos grandes facetas la primera inventar y construir tu futuro en tu imaginación y la segunda tiene que ver con hacerlo realidad a través de metas especificas y un plan de acción.
Para hacerlo tienes las siguientes pautas:
Objetivos de la vida:
Define que es lo que quieres realizar en tu vida. Haz un listado de todas las cosas que sueñas en lo personal, profesional, familiar económico y espiritual.
Visión:
Visualízate en 5 años y escribe un párrafo donde te escribas junto con tus logros al termino de ese tiempo.
Plan de acción:
Comprométete con el logro de tus objetivos, los pasos a seguir y fechas en que los alcanzaras.
Los cuales permitirán que te concentres y logres lo que quieres para definir tu vida y asegurar tu éxito tanto emocional, profesional y personal.





Luz Ángela Pérez Rodríguez
Grupo 550

LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN


La identificación de problemas de desempeño humano compromete la eficiencia de la organización, los cuales son causados por la carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos convenientemente a través de la capacitación. (Guglielmetti y Martínez, 1996).

Al hablar de desempeño humano, estamos aludiendo a un sentido general, sin la rigidez de lo que anteriormente se llamaban áreas de desempeño. El trabajo actual está marcado por un sentido de cambio y de flexibilidad, de modo que el análisis de necesidades debe inscribirse en el marco de esta nueva conceptualización.

Muchos son los beneficios que se logran con el análisis de necesidades, pero quizás el más significativo sea el análisis de necesidades que desencadena un proceso de reflexión sobre el trabajo que se está haciendo en una organización y surgen preguntas como: ¿para qué y como se trabaja?, ¿cuáles son los resultados? y como el análisis debe ser realizado con periodicidad, constituye una oportunidad de hacer un alto en el camino para analizar, reflexionar y, lógicamente, tomar decisiones para mejorar.

En un sentido menos general, el análisis de necesidades permite fundamentar técnicamente las decisiones sobre hacer o no hacer capacitación. En otros términos, mejora el proceso de toma de decisiones y todas sus implicaciones técnicas y financieras.

Se podría afirmar que las necesidades de capacitación tienen que ver con el desempeño. Sin embargo, a menudo se confunden los problemas de desempeño con problemas que emanan de lo que genéricamente podríamos llamar ambiente laboral, el cual puede incluir el ambiente físico de trabajo, el ambiente organizacional, las condiciones salariales y la presencia o ausencia de oportunidades de desarrollo.

Los problemas observados en las organizaciones a menudo no se deben a la falta de capacitación y, por lo tanto, no son solucionables por esta última. La imagen de personajes en busca de una necesidad de capacitación para poder poner en práctica la respuesta para la cual están muy bien preparados, puede ser, y de hecho es, una realidad. Dicho de otro modo, hay soluciones educativas que podrían dar soluciones a los problemas, siendo a veces difícil no sucumbir a la tentación de no profundizar en un análisis.

Es necesario observar, examinar y distinguir de qué tipo de problema se trata y si corresponde verdaderamente al dominio de la falta de capacitación. Para ordenar los contenidos, existen tres categorías en las que se pueden clasificar los diferentes tipos de problemas que estén relacionados principalmente con la Calidad del trabajo (trabajo de baja calidad o no correspondiente a lo planificado, disminución o déficit de productividad o eficacia, baja en la competitividad, errores o fallas), El Clima laboral (clima laboral desmotivado, desagradable o conflictivo, interrupciones en el trabajo, atrasos, ausentismo, accidentes, falta de cuidado con los materiales, equipos e infraestructura) o los Cambios presentes o proyectados (incorporación de nueva tecnología, infraestructura, equipos o maquinarias; cambios en procedimientos; rotación del personal ya sea por ascensos, retiros voluntarios, jubilaciones, despidos, reubicaciones, reasignación de funciones o roles)

En el tema de cómo hacer el análisis de necesidades y la participación, vale la pena considerar la distinción entre necesidades manifiestas y necesidades ocultas. No todas las necesidades de capacitación precisan ser descubiertas. Algunas de ellas son manifiestas, obvias, evidentes.

No todos los problemas se deben a que las personas no están suficientemente educadas para el desempeño que se espera de ellas. De hecho, cuando se hace el ejercicio de generar alternativas de solución, se puede llegar muchas veces a conclusiones como que en la mayoría de los casos no hay una solución, sino que la solución es compleja y generalmente se construye en base a varias soluciones parciales. Por ejemplo, la capacitación puede ser parte de la solución, podría contribuir, pero no puede considerarse que sea toda la solución para un problema complejo que tiene que ver con aspectos diversos. En enfoque de sistema se dice que basta con una solución adecuada, susceptible de ser optimizada. La búsqueda de la mejor solución muchas veces desgasta en esfuerzos que a la primera prueban ser bastante estériles y técnicamente débiles.

Algunas de las soluciones en las cuales se puede pensar antes de precipitarse a decidir que la necesidad es de capacitación. Son, por ejemplo las soluciones de tipo formal como las reformas legales o el aumento, disminución, modificación y/o difusión de las normas de reorganización y mejoramiento del ambiente físico. Otras son las soluciones de tipo organizacional como la optimización de los flujos de proceso, racionalización de los procedimientos de trabajo, cambio del estilo directivo e incorporación de ayudas de trabajo, y por ultimo los cambios relacionados directamente con el personal como el sistema de selección del personal, administración del personal y apertura y/o fortalecimiento de oportunidades de desarrollo de carrera.

Las ayudas de trabajo pueden apoyar muy bien procesos de mejoramiento del desempeño sin necesidad de dar capacitación o reduciendo la acción de capacitación. Con este nombre nos referimos, por ejemplo, a árboles de decisión y algoritmos de procedimientos, programación visual de oficinas y talleres (ayudas memoria, mapas de riesgos, etc.), autocontroles de trabajo y de tiempo (agenda personal, cronogramas, alarmas de aviso, encadenamiento de tareas).

La administración del personal, resulta fundamental analizar qué atención se le da en la organización a otras dimensiones de la vida del trabajador (familiar, cultural religiosa, política, social, deportiva, etc.). Cualquiera de estos aspectos puede estar influyendo en el desempeño y disminuyendo la eficiencia. Generalmente se le ofrece un curso de capacitación a la persona, como si fuera un autómata cuya única dimensión vital fuera la laboral. En lugar de realizar un análisis para tratar de ver cuáles son los otros elementos que pueden estar interviniendo, ya que si alguien no se desempeña bien no siempre es porque no sabe hacerlo.

Los distintos enfoques del análisis de necesidades podrían clasificarse en dos grupos: el enfoque correctivo y el enfoque prospectivo. El enfoque correctivo analiza las necesidades de los trabajadores en relación a sus puestos de trabajo actuales, mientras que el prospectivo es más dinámico, porque considera a los puestos y a las personas en proceso de cambio.

El enfoque correctivo consiste en “identificar necesidades de capacitación a partir de problemas de desempeño”. Esto se podría determinar mediante tres diferentes análisis. En primer lugar se podría hablar del análisis directo de las necesidades de capacitación a nivel individual, a través de dos tipos de comparaciones que son las más utilizados: Comparar las competencias efectivas de la persona (las tareas que es capaz de realizar) con las competencias deseadas (las tareas que debería ser capaz de realizar). Y Comparar los atributos de la persona en relación con los requisitos del puesto, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes. Segundo el análisis de las necesidades de capacitación con base en la evaluación del desempeño del personal. Y por ultimo la detección de necesidades de capacitación con base en el análisis de problemas específicos (problemas que pueden surgir relacionados con el desempeño del personal).

El análisis prospectivo se puede definir como “prever las necesidades de capacitación que resultarán de cambios proyectados en el contenido y los requisitos de los puestos de trabajo (innovaciones tecnológicas y cambios organizacionales), o los movimientos del personal (transferencias y promociones)”. Este análisis se realiza dentro del enfoque prospectivo, mediante la proyección de las necesidades de capacitación a partir del análisis prospectivo de los cambios tecnológicos y organizacionales; y del análisis prospectivo de los movimientos del personal en la organización: entradas, transferencias, promociones y salidas.

Los dos tipos de enfoque se utilizan en las organizaciones en ocasiones hasta simultáneamente. Un ejemplo de la aplicación del enfoque correctivo es el análisis que surge de la evaluación periódica del desempeño del trabajador. Esta aplicación puede servir, evidentemente, de base para trabajar necesidades de capacitación en un enfoque más correctivo que prospectivo.

En cuanto a la aplicación del enfoque prospectivo, los ejemplos son múltiples. En lo técnico-asistencial, aparecen cotidianamente necesidades tales como dar a conocer algún nuevo procedimiento, tratamiento o aplicaciones de resultados de investigaciones recientes. La necesidad expresada por el trabajador es muy general (requiere tener un mejor procedimiento, un método más eficiente, un tratamiento con menos efectos colaterales, etc.), pero no puede evidentemente solicitar lo que no conoce.

En las organizaciones laborales, el equipo es generalmente liderado por el responsable de capacitación, quien tiene una función de organizar, asesoría técnica y coordinación, y trabaja en contacto muy estrecho con los supervisores de línea y, deseablemente, con los usuarios o sus representantes. En las empresas modernas, los trabajadores participan a través de sus asociaciones gremiales y sindicales y también a través de otras formas. Moderno o no moderno, es claro que la participación de los usuarios constituye un elemento central y clave para el análisis de las necesidades y las demás fases del diseño de las acciones de capacitación.

Por muchos años las necesidades de capacitación fueron prácticamente sinónimo de la necesidad de adquirir conocimientos. Este concepto evolucionó posteriormente hacia la adquisición de lo que se llamó conocimientos, habilidades y destrezas. Hoy hablamos más de conocimientos, habilidades y actitudes o, en una sola palabra, de competencias.

El concepto de competencias está crecientemente siendo usado para englobar un concepto más amplio de lo que una persona debe tener para un buen desempeño.

Una primera acción a ejecutar para el análisis de necesidades podría ser la de tener un marco de referencia sobre la fuerza de trabajo de la organización, el universo que nos preocupa, y algunas de sus características. Algunas herramientas útiles para la administración y desarrollo del personal que pueden ayudar en el análisis de necesidades son las siguientes: son Los Expedientes del personal, las descripciones y especificaciones de los cargos, los manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo, el sistema de evaluación del desempeño y por ultimo los itinerarios de carrera interna. Como puede apreciarse, los cuatro primeros corresponden a un enfoque más correctivo, mientras que el último tiene más que ver con un enfoque prospectivo.

El análisis ocupacional ha sido la forma más completa de estudiar lo que hace un trabajador. Del análisis ocupacional en muestras estratificadas de organizaciones y muestras de trabajadores dentro de ellas, se ha pasado a estudios ocupacionales más dinámicos y rápidos, centrados en agregaciones mayores para observar competencias. Se ha planteado tres grupos de competencias: Aprender a pensar, Aprender a hacer y Aprender a ser

Para finalizar, es importante resaltar la importancia de que un proceso de evaluación permanente acompañe todo el ciclo de la capacitación, desde el análisis de necesidades hasta el impacto final. De aquí arranca el proceso y es siempre más caro e ineficiente ejecutar bien un mal diseño que ejecutar mal un buen diseño. En el segundo caso hay posibilidades de mejoramiento, pero si se ejecuta bien un mal diseño, todo es pérdida, independientemente de cuán buena sea la ejecución de la capacitación. Por otra parte, la evaluación de impacto de la capacitación no es otra cosa que la forma en que comprobaremos que la necesidad era realmente de capacitación, que estuvo bien identificada, bien traducida en un objetivo educativo y que este objetivo fue bien desarrollado a través de una acción pedagógica adecuada.
Si una necesidad no era realmente necesidad de capacitación, convertiremos a la tecnología educacional en aquello que se ha definido como la forma de enseñar mejor algo que quizás nunca se debía haber enseñado.
OLGA LUCIA VILLANUEVA OSPINA
COD. 200910057113
GRUPO 550 - COMUNICACION CULTURA Y CLIMA

AMBIENTE LABORAL

La creación de un buen ambiente laboral ha generado gran controversia entre los empresarios. Hasta hace unos años, esto no parecía un tema importante para las organizaciones, todos los integrantes de una compañia trabajaban de manera independiente intentando cumplir con su labor, si algo fallaba en una determinada area las soluciones eran por medio de memorando, sanciones y hasta despidos, o simplemente el trabajador terminaba renunciando cuando se sentia agobiado por sus superiores, pero nunca se tomaban la libertad y el tiempo necesario para evaluar tal comportamiento e indagar el porque del asunto.

Hoy en día se ha llegado a la conclusión que los empleados son parte fundamental para el desarrollo y crecimiento de las empresas, si estas no contaran con personal idoneo y eficaz, sus objetivos no alcanzarían los resultados esperados.

Es necesario tener en cuenta que un trabajador no es solo un empleado en busca de una remuneración, sino que tambien es un ser humano que siente, piensa, y actua de forma diferente, y no se debe discriminar por su personalidad.

Para crear un buen ambiente laboral se debe tener en cuenta ciertos aspectos importantes que se pueden fortalecer en la empresa mediante una mejora continua como son:

  • La ubicación donde el trabajador va ha desempeñar su función, debe ser acorde con las funciones a realizar.
  • Por ningún motivo se debe ridiculizar al trabajador ante sus compañeros, debe prevalecer el respeto por encima de cualquier falla cometida.
  • Realizar actividades de integración, capacitaciones y sobre todo generar estilos de vida saludable mediante campañas de medicina preventiva y asesoria sico-sociales cuando sean requeridas.

Estos son algunos de los factores, entre muchos otros, que pueden ayudar a mejorar el ambiente laboral de una organización.

¨Un lugar de trabajo sano es aquel que promueve el bienestar personal, familiar y social de los trabajadores¨

MONICA VIVIANA ARIAS LOPES


GENERALIDADES EN LA SALUD OCUPACIONMAL

Teniendo en cuenta que en los puestos de trabajo, las personas pueden versen afectadas, en la salud física, menta, social, espiritual.

Las empresas deben garantizar a sus empleados un ambiente digno y sano de trabajo donde puedan desarrollar sus actividades sin ningún contratiempo, Incluyendo en esta una de las grandes funciones, que es, la de vigilar a través del conocimiento los posibles riesgos que pueden afectar la integridad del empleado. Esta incluye atención medica integral, evaluando así, la compatibilidad del estado de salud del trabajador en el puesto del trabajo, para tener un diagnostico oportuno y darle un tratamiento adecuado evitando riesgos futuro. Para ello deben estar señalados los lugares en la empresa donde se puedan presentar accidentes de trabajo y donde pueden estar expuestos a contraer enfermedades profesionales

Todo esto se logra mediante la implementación de un programa de salud ocupacional en el cual estarán todas las actividades que se deben realizar para el mejoramiento de las condiciones de trabajo de todos los integrantes de la empresa.
El conocimiento de los factores de riesgo presentes en el medio de trabajo debe ser obligatorio para todas las partes, tanto para los empleados, servicio de salud ocupacional y empleador con .Lo que dará como resultado empleados más eficaces y unos productos con mejor calidad

Las normas jurídicas locales, redacción de leyes, cláusulas y modificaciones, es uno de los requisitos de vigencia, en esta participan la empresa, los empleados, y representantes en el caso.

Un factor que nos afecta a diario como ser humano, además es invisible y en casos extremos nos puede causar la muerte es “El estrés “ .
Todas las personas estamos expuestas a sufrir estrés tanto física, como mental y emocionalmente.
Esta es una de las enfermedades silenciosas a la que nos enfrentamos a diario en nuestros trabajos.
Con una buena conformación, de una dirección en salud ocupacional y un buen estudio de casos podemos evitar riesgos profesionales futuros.

Diana marcela peroza
Talento Humano 550

Cod. 200910093113

SELECCION DE PERSONAL


ÉXITO O FRACASO EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Hoy en día cuando necesitamos contratar personas para un cargo determinado debemos tener en cuenta ciertas características que son necesarias para cumplir con unos requisitos indispensables según la actividad a realizar, teniendo en cuenta a la organización y su potencial humano siendo esta ultima la más importante para tener en cuenta en la contratación.
La solicitud de empleo, consiste en buscar los candidatos ya sea por medio de una temporal que hoy en día es un medio indispensable por no decir necesario para facilitar los procedimientos extensos en la contratación y de esta manera podemos contribuir en un alto grado al mejoramiento de la impresión que se fomente en la organización. Es necesario tener una base de datos de cada candidato para realizar una secuencia de filtros indispensables a la hora de la contratación y así facilitar los procesos siguientes.
Dentro de las fases para una buena entrevista debemos tener en cuenta las siguientes pautas: preparación: la obtención de la información sobre el puesto, las exigencias y las condiciones, por otro lado encontramos esta información en base a una hoja de vida y a unos resultados.los pasos son los siguientes: 1.iniciación formal: citación, recibimiento, saludo y la ubicación física.2.desarrollo de la relación:una charla introductoria e iniciación de la entrevista.3.contenido de la entrevista: se obtiene información acerca del candidato como experiencia, datos personales, formación académica e intereses o preferencias 4.cierre de la entrevista: resumen y la despedida formal. El objetivo de toda estas faces consiste en buscar una orientación acertada de la entrevista crear una atmósfera de confianza conocer el estilo y campo vital del interlocutor, corroborar los hechos observados aclarar y corregir las impresiones y dejar una buena imagen ante el interlocutor, establecer grado de adecuación al cargo y por ultimo concretar elementos de juicio para tomar una decisión y elección.
¿Qué buscan las empresas para mejorar su potencial humano? Se dice que mediante procesos de selección estos lo hacen por medio de entrevistas dirigidas (con una orientación determinada) no dirigidas (sin orientación o libre). Es decir, todos hemos pasado por un proceso de selección en la cual debemos pasar una serie de entrevistas y de pruebas en las que muchas veces podemos dar a conocer cuales son nuestras fortalezas, debilidades, propósitos, conocimientos, habilidades, destrezas en fin un sin numero de características que tenemos cada uno de nosotros frente a un mundo laboral muy competente hoy en día.
Sin embargo, existen competencias en las cuales debemos caracterizarnos ante aquellas personas que por razones sociales o hasta económicas aun no han encontrado los medios para lograr sus propósitos en este caso un trabajo. Observamos en estos casos de competencias, la capacidad da aprender, la toma de decisiones, diseño de proyectos, destrezas administrativas, comunicación oral y escrita, capacidad de análisis, conocimiento de informática relativa al área de estudio y por ultimo formular alternativas de solución a los problemas. Cuando ya referimos a competencias personales debemos identificar quienes son y cuales son sus características primordiales en este caso sus capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, habilidades para las relaciones interpersonales, razonamiento crítico, y lo más importante que nos diferencia unos de otros en el compromiso ético los cuales muy pocas personas que lo poseen.
Si hablamos sobre el mercado de trabajo esta conformado por las oferta de trabajo o empleo ofrecidas por ciertas empresas en determinado lugar y en determinada época. Básicamente lo definen las empresas y sus oportunidades de empleo, es decir el mercado de trabajo se comporta en términos de oferta y demanda respectivamente. Hay casos en cuales podemos encontrar una alta demanda de empleo pero muy pocos candidatos para satisfacerlas, otro caso muy común y que hoy en día lo estamos viviendo en Colombia y en el mundo es el desempleo.
El éxito o el fracaso en la contratación de un candidato se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como en recursos materiales otro mecanismo utilizado consiste en unas herramientas para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos estas son diversas y específicas para cada uno. Contando con unos test estandarizados independientemente de las entrevistas realizadas con anterioridad, el resultado de estos test no son buenos o malos en si mismos, sino que es un conjunto que representa aspectos medibles en el individuo el cual se puede adecuar a los objetivos específicos de la empresa. Si los elementos anteriores a la elección se consideran adecuadamente para la elección se llevara a cabo la contratación y lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Es decir un buen empleo es aquel que constituye la mejor prueba en el proceso de la selección y así cumplir con las expectativas esperadas.

ELABORO: BIBIANA BOLAÑOS CONTRERAS
ADMNISTRACION DEL TALENTO HUMANO

TRABAJE EN EQUIPO CON RECURSOS HUMANOS


TRABAJE EN EQUIPO CON RECURSOS HUMANOS

En muchas empresas recursos humanos se dedica a ver la razón que dan los administrativos para poder hacer reclutamiento de personal o para recortar el mismo cuando son ellos como dueños y señores del puesto de RRHH quien debe tener justificaciones para que no se fomente la generalidad solo hacen caso omiso a los superiores .

Es por eso que quiero invitarlos se que no es fácil que solo una persona vele el clima laboral dentro de una empresa así sea el encargado. Recuerde que esta persona esta viento es a nivel general los síntomas que hay en todas las aéreas y no es fácil identificar lo que pasa dentro de cada una, con cada persona que labora allí es por eso que quiero que validen si en sus empresas están siendo escuchados en los momentos que realmente lo necesitan , mi pregunta es cuantas veces al mes se preocupan por usted como empleado y miran están satisfecho en la labor que desempeña cuantas veces a ingresado personal
porque no reunirse con cada uno de los administrativos y legar a un acuerdo donde se elija un representante de cada área comunique cada cosa que pasa el cada área tal vez es mas fácil llegar a realizar un plan de acción para toda la compañía por que se puede ver los síntomas que se están presentando a nivel general .

Piense que si usted no es un representante entonces quien , si analiza un poco se dará cuenta que cuando se trabaja en equipo es mas fácil llegar a la meta que se han propuesto y justificando las acciones de los demás no como malas si no que siempre el implicado dentro de una empresa es usted como empleada por que es a usted a quien no escuchan y no dejan que se exprese como quiere respecto a lo que se esta llevando a cabo ; Muchas veces es mas fácil para el empleado y no para el gerente darse de cuenta en que se esta fallando en el lugar de trabajo ya que el gerente solo esta siendo retroalimentado por los ejecutivos, coordinadores, jefes inmediatos y lo que hacen estos personajes es justificar lo mal que se esta realizando el los rolles laborales y no muestran cuales son las posibilidades de mejoramiento, es por este motivo que siempre se vera afectado el empleado por que nunca es escuchado siempre es juzgado.

Por eso la mejor opción es escoger el mejor representante de los empleados no como en forma de sindicato si no como voz del grupo para que puedan escuchar en las reuniones de directivos lo que piensa los empleados y a estos se les comunique lo mismo y no halla distorsión, o tal vez no se le diga lo único que pueden escuchar ,

Si en esta reunió son juzgado los empleados por cosas que en realidad las están generalizando defender reconocer dar con evidencias reales a las que no están cometiendo el mismo error de las personas que están realmente involucradas.

Derny Yohana Sabogal
Cod. 200910074113
Grupo 550

PLAN DE VIDA Y CARRERA


DESEO DE REALIZACION PERSONAL
Cuando se esta en la infancia la pregunta mas frecuente que le hacen es: “¿que quiere ser cuando grande?”. La respuesta puede variar ya que se toma como espejo lo que hace el papá, la mamá, el hermano mayor, el tío en fin, pero no tiene algo claro a esta edad.
Para tener algo mas claro del proyecto de vida se deberían hacer las siguientes preguntas
-Que carrera debo elegir?
- Estoy estudiando lo que realmente me gusta?
- No se hacia donde voy?
- Como me veo dentro de algunos años?
Tener un plan de vida y carrera es muy importante por que allí se demuestra el liderazgo que cada persona tiene frente a las diferentes situaciones que se le presenten en la vida. Iniciar la vida profesional abarca nuevas responsabilidades diferentes: intelectual, social, familiar, cambio de residencia, independencia económica de los padres, matrimonio, hijos y cada uno de estos aspectos debe tener una meta especifica, pues cada día que pasa hay mayores competencias y diferentes roles.
Suceden tantas cosas importantes que es necesario invertir tiempo en planear la vida. Después de todo, si lo hacemos para tomar unas simples vacaciones, ¿por qué no lo haríamos para planear toda una vida?

Elaborar un plan de vida implica definir, organizar y poner por escrito las metas personales con una visión de 5 años para las siguientes áreas:
• Espiritual
• Laboral
• Familiar
• Salud
Se debe inventar, construir, planear el futuro.
Se debe hacer realidad a través de metas específicas con un plan de acción.

OBJETIVOS DE VIDA


En este aspecto se define que se quiere de la vida. Lo mejor es hacer un listado de las cosas que se quiere lograr en lo personal, profesional, familiar, económico, espiritual. Registrando todas las cosas que lo harían sentir realizado al llegar al final de su vida.
• Trabajar en una multinacional
• Tener un cargo gerencial y de manejo de personal con un sueldo alto
• Tener una persona al lado que lo ayude en todos los aspectos
• Tener un buen carro
• Tener una casa con todas las comodidades
• Viajar
• Casarme con una persona idónea con mis ideales
• Tener hijos y una familia unida
Se debe tener un plan de acción, revisando los avances que se han tenido respecto a los objetivos y compromisos que se haya fijado. Este seguimiento semanal o mensual le ayudara a mantener el rumbo de lo que planeo hacer, evaluando los logros respecto a las metas propuestas. Si se es constante ganara fuerza para su vida.

CAROLINA RODRIGUEZ RONDON
200910106113
GRUPO 550

HIGIENE Y SEGURIDAD


LA SALUD ES EL COMPLETO BIENESTAR FÍSICO, MENTAL Y SOCIAL DEL INDIVIDUO.

Por tal razón contar con un plan de higiene y seguridad en una compañía es de suma importancia ya que con el manejo adecuado de estas normas se busca proteger la integridad física y mental del empleado y de esta forma general un ambiente laboral agradable y así aumentar la productividad de este.

La higiene laboral gira en torno al diagnostico y la prevención de males ocupacionales, partiendo de localizar, evaluar, controlar y prevenir las causas y riesgos (accidentes o enfermedades) a los que está expuesto el empleado con motivo de su actividad laboral, puesto que su principal objetivo es la salud y comodidad del trabajador, y de esta forma evitar que se enferme o se ausente provisional o totalmente del trabajo.

Las condiciones ambientales del trabajo, las condiciones del tiempo y las condiciones sociales influyen de una manera notable en el desarrollo de las actividades laborales de la persona, pero la higiene laboral se encarga del estudio de las condiciones ambientales laborales del trabajo es decir de las circunstancias físicas que rodean al empleado como son los factores de iluminación, ruido, temperatura y humedad.

La higiene laboral a su vez va muy entrelazada con la seguridad laboral ya que esta última es el conjunto de medidas técnicas, educativas y accidente laboral es toda lesión orgánica o perturbación funcional inmediata, posterior o la muerte producida a causa del desarrollo de una actividad laboral.

Las razones por las cuales una compañía debería contar con un plan de higiene y seguridad no son solamente la prevención de accidentes laborales o enfermedades profesionales, también implica la prevención de robos, o incendios de esta. Ya que encaso de un robo o incendio la compañía en términos económicos se vería seriamente afectada. Otras de las razones son evitar las perdidas personales, las pérdidas de productividad, aumento de las primas de las aseguradoras, problemas legales, responsabilidad social y la imagen de la organización.

La seguridad no es solo prevenir sino también contar con los implementos de seguridad necesarios al desarrollar una actividad y a su vez cumplir con los requisitos legales como lo son que el empleado este afiliado a la seguridad social (EPS, ARP, Fondo de pensiones y cesantías y Caja de compensación).

Si todas las compañías contaran con planes de higiene y seguridad necesarias bajarían en alto grado los accidentes laborales, las enfermedades profesionales, la baja productividad laboral, los problemas legales, las pérdidas económicas. Y por el contrario los empleados se sentirían cómodos, seguros y tranquilos en su lugar de trabajo y su productividad laboral seria mucho mayor, ya que mientras el cuerpo y la mente estén sanos el desempeño del individuo es mucho mayor.


JEIMY MARICEL CHOACHI CUBILLOS
COD: 200910001113
II SEMESTRE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
GRUPO. 550

MOTIVACION SINONIMO DE EXCELENCIA


Actualmente los directivos o propietarios de las organizaciones no le prestan atención al factor más importante que hace que sus organizaciones progresen, produzcan más y mejor y se den a conocer en el mercado posicionándose en los primeros lugares, a lo que me refiero en este artículo es al factor humano o talento humano que en cada una de ellas existe, como por ejemplo los trabajadores que laboran todos los días sin tener motivación, expectativas, objetivos, ni metas en su vida laboral, ni personal, se dirigen a sus puestos de trabajo porque necesitan de un sustento para vivir haciéndolo de una manera poco profesional que al mismo tiempo baja la autoestima del individuo, tampoco se detiene a pensar en su progreso o como alcanzar un asenso o un mejor cargo para tener una mejor calidad de vida y poder ofrecer mayores oportunidades a sus familias, partiendo de esta situación y de este pensamiento las organizaciones y todos los trabajadores se ven afectados en el ambiente laboral, teniendo en cuenta que el comportamiento de una persona puede dañarlo.

Para que una organización marche con excelencia es necesario que exista un buen clima organizacional en el que los trabajadores se sienta bien y motivados para que sean eficientes en su trabajo y no se genere un mal ambiente dentro de la organización, para que esta surja y no se tengan problemas como alta rotación de personal, desmotivación y hasta robos por parte de los trabajadores, cuando el clima organizacional es alto, se convierte en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, pero cuando el clima organizacional es bajo se convierte en depresión, desinterés, apatía, insatisfacción y desgano para laborar.

Con base en lo anterior, nos preguntamos como un trabajador puede estar motivado para que su desempeño sea excelente? o como lograr un buen clima organizacional? La motivación es de vital importancia para los seres humanos, tanto para quien la siete como para quien la genera, las organizaciones tienen que incentivar a los trabajadores para que la sientan y para que sea duradera por ejemplo, reconociendo los esfuerzos, aumentos en el salario, bonificaciones por objetivos realizados, otra parte importante para que se genere dicha motivación es la capacitación profesional apoyando a los que quieran seguir superándose como profesionales o como especialistas, así mismo teniendo en cuenta a los trabajadores que se encuentran al interior de la organización cuando haya lugar a un asenso o a una vacante, dándoles la oportunidad de participar en los procesos de selección y concursos.

Las organizaciones que cuentan con buenas estrategias de motivación retienen a sus colaboradores con un menor esfuerzo, evitando muchos inconvenientes para la organización como son la alta rotación de personal, tiempo y el gasto financiero que genera la contratación de personal nuevo, entre otros, sabiendo que un proceso de selección se debe hacer con profesionalismo y contar con las herramientas y tiempo suficiente para realizarlo, pero en los casos de las organizaciones en las que me he referido en este artículo son organizaciones que no cuentan con un departamento de recursos humanos porque no le dan la importancia que merece o no cuentan con los recursos económicos para crearlo y sostenerlo, al no contar con este departamento se delegan las funciones a personas que no conocen del tema o que no cuentan con el tiempo suficiente quienes no hacen un reclutamiento, ni selección adecuada del personal, contratando personal no apto para los cargos, estas organizaciones deberían reconsiderar y en lo posible crearlo, para tener personal más preparado y calificado, por consiguiente mas eficiente, contando con los perfiles adecuados para cada cargo previamente establecidos, teniendo en cuenta que la organización depende de los trabajares de su buen desempeño, para el buen funcionamiento, crecimiento y lograr las metas.

Cuando en nuestro país las organizaciones tomen conciencia de la importancia del Área de Recursos Humanos, contaran con profesionales que se encargaran del bienestar de la organización, dándole a los trabajadores la importancia que merece dentro de la misma, como personas valiosas, llenas de talento, para que trabaje al máximo con una excelente actitud, manteniendo la organización con un buen posicionamiento y participación en el mercado, con mejor calidad en sus productos, por ende buen servicio a sus clientes, quienes se sentirán satisfechos del servicio que reciben, tendremos un país con mejor economía y se abrirán mas puertas para exportar nuestros productos y los colombianos tendremos mas oportunidad de trabajo, bajando las tasas de desempleo y teniendo un país prospero.


SANDRA FRANCISCA LEAÑO BAQUERO

COMUNICACIÓN 550

MEDICINA PREVENTIVA


Hábitosposturales: cómoevitarque el cuerpo se queje: El dolor que a vecespadecemos en espalda, hombros o cuello, y músculosy articulaciones, en general, sin saber muybienporqué, se debe en muchoscasos a los maloshábitosposturales. Y esqueel cuerpo se queja ante lasposturasforzadas y mantenidasduranteperíodosprolongados de tiempo, el trabajosedentario, el uso de elementos de descansopocoanatómicos (almohada y colchón) o la utilización de calzadoinapropiado. Estassituacionespuedengenerargrandesalteraciones de naturalezafuncional y anatómica. Con el fin contrarrestar la acciónnocivaquesobrenuestroorganismoejercen losmaloshábitosposturalesrales, debemospracticaralgúndeporte, realizarejerciciofísico habitual durantelashoras de ocio. Es importanteaficionarse a la práctica de algúndeporte o algunaactividadfísica, a ser posibleaeróbica, que se practique al airelibre.

Aunque la posiblilidad de relajar o tonificar los gruposmuscularesque se endurecen y tensandurante el trabajoesreducida, no hay quedudar en levantarse con frecuencia y moverse, cambiar de actividad, aunque no existanecesidadparaello. Con la flexión y extensión de los músculosporbrevesperíodos de tiempo se puedeconseguirrelajación y descansoparaellos. El masaje muscular y el automasaje son dos posibilidadesquetambiénayudan a mejorar la recuperación muscular, beneficiandoademás la circulaciónsanguínea y aliviando el dolor y la tensión.
Ademas Challenger y Terapia Plaza (Colpatria), diseñaron e implementaron el Programa "Escuela de Espalda", un taller teorico-practico, con el fin de generarhabitos de posturasaludables en los empleados y asídisminuir y evitarlasdolenciasque se presentensobrealteracionesespecíficas de la columnacomo: Lumbalgia, Escoliosis y Hernia discal, entre otros. En Diciembre del añopasado 33 empleados de diversasplantasrecibieronAcreditaciónporllevar a cabo el desarrollo de éste taller.
S&SOGA (Seguridad Industrial, SaludOcupacional y GestiónAmbiental)

STEFANY LARA PENAGOS
CODIGO:200910114113

PLAN DE VIDA Y CARRERA


DONDE ESTAN LAS METAS???
En Enero pasado, lo mas probable es que pensaste en algo que querías cambiar...te llenaste de ilusiones y quizás te dijiste que este sería el mejor año, te re-conectaste con tus sueños. Si eres una persona "promedio" es posible que ese deseo de cambio, de hacer tu vida diferente, de bajar de peso, de comenzar a ahorrar, de comenzar una nueva carrera, cambiar de empleo, de comprar tu casa, abrir un negocio o de pasar mas tiempo con tu familia, puede que se haya desvanecido a medida que pasarón los primeros días del año. Esas metas, esos ideales, esos sueños, se quedaron para ser re-tomados cuando no estés menos ocupado, o quién sabe, a lo mejor para principio del 2010. En el área de la sociedad en cuanto a la relación hacia las personas pensaste en ser amable, honesto y responsable para tener un buen estilo de vida con buenos valores, en el ámbito familiar la relación esposa, hijos y padres en tener confianza, comunicación constante.
LA TOMA DE DESICIONES
Si bien es verdad que todos necesitamos una dirección para llegar a cualquier parte, así es nuestra vida debemos saber para donde vamos y cual es la manera más fácil de llegar. No tienes que esperar a principio de cada año para retomar el deseo de escribir o pensar que es lo que quieres hacer con tu vida. Hoy es el mejor día. Debemos tener escrito lo que deseamos conseguir las acciones concretas a seguir, las prioridades y muy importante el tiempo en que lo vamos a ejecutar. Por qué nos manifestamos en él, qué debemos alcanzar, lograr, como saber aprovechar la oportunidad de vida que se nos ha dado. El por qué estamos en este plano, tiene una razón de ser, probablemente ya Usted tiene respuestas al por qué de su razón de vivir, al sentido de su vida, producto de sus acciones. Hoy tú puedes tomar la decisión, de que HOY es el comienzo de lo mejor de tu vida. Hoy tú puedes decidir escoger darle vida a nuevas ideas para tu carrera o a un nuevo negocio y crear una visión tan clara que te motive a levantarte lleno
de energía y caminar hacia la realización de tus mas grandes sueños, escoger el aumentar la confianza en ti mismo, y cambiar tu manera de pensar sobre tus habilidades de crear diferentes y grandes resultados en tu vida.
Al llevar a cabo nuestra visión y misión el enfoque hacia el trabajo seria de mantener la unión y deseo de trabajar creando nuevas ideas, proyectos y mejoras para realizar más fácil nuestro trabajo, no lamentarse por el tiempo que debe pasar sentado en un escritorio o caminando todo el día. A veces la vida parece tan agitada que no, nos da tiempo para pensar qué queremos realmente, o por qué, o cómo podemos conseguirlo. Pero hay que pararse a pensar, sin echarle la culpa a la vida como si fuéramos sus víctimas impotentes de ella. Estamos aquí y somos cada uno de nosotros los más interesados en averiguar cuál es el grado de complicidad en nuestra vida.
Si uno aprecia en sí mismo una cierta inconstancia vital, como si anduviera por la vida distraído de sí mismo, como desorientado, estamos obligados a detenernos en cada acción que emprendemos y determinar la razón de nuestra vida a fin de dar paso a aquellas que nos permitan optimizar el resultado de lo que debemos hacer, que nos ayuden a crecer como persona, a utilizar la energía que se nos proporciona para desempeñarnos en esta dimensión. La atención en nuestra salud física y mental como está nuestro cuerpo que es la herramienta en si para lograrlo todo, como son nuestros pensamientos, por que esto también afecta un poco nuestro futuro, un ejemplo claro es que le preguntemos a una persona sobre como está, seguro que muy pocas te contestarán que bien dirán regular, hay vamos y muchas otras cosas negativas. Las palabras tienen poder si 100 veces dices que te sientes mal seguramente terminarás así, las personas nos convertimos en lo que pensamos, el perdonar cosas pasadas, el olvidar sucesos negativos que afectaron nuestras vidas y el perdonar, solo depende de cada uno de nosotros. Es por eso que muchas personas se encuentran en situaciones no deseadas después de retirarse, que los desempleados se sienten deprimidos, y aún los ricos y famosos se sienten infelices.
Nuestra familia juega un papel importante en nuestras vidas es el soporte para podernos crear, los padres tienen su camino, su meta en la vida, cada miembro familiar tiene su camino, pero el hecho de coincidir en el mismo nos hace más fuertes, la clave es el diálogo, la confianza y el apoyo mutuo. Estamos en una sociedad en la que se banaliza todo y en la que todo se hace “a prueba”, como lo demuestra el hecho de que cada vez son más las parejas que se deciden a vivir juntos antes de darse el “si, quiero”. Y es responsabilidad de los padres trasladar a los hijos la importancia que tiene para su felicidad futura el plantearse un “proyecto de vida familiar” antes de dar pasos que luego no se puedan desandar, y enseñarles a pensar como contraposición a la actuación por impulsos que la actualidad se ha encargado de fomentar.

La carrera ideal la mayoría de la gente no tiene idea de que quiere hacer con su vida. Asisten a la escuela o a la Universidad porque todo el mundo les dice que es una buena idea, pero no saben porqué se encuentran ahí o si están tomando el programa de estudios adecuado. Se gradúan y con su título en la mano, todavía no tienen idea acerca de qué es, lo que se supone deben hacer con la vida. Desafortunadamente no hay mucho para guiar a las personas en la dirección de su futura carrera. La mayoría, en realidad no saben qué quieren hacer porque nadie les dice qué es lo que pueden hacer, o para qué son buenos. Claro, puedes tomar tests de personalidad y muchas otras cosas, pero eso no dicta para qué podrías ser bueno, o si incluso tienes algún tipo de interés en eso. La única manera en que realmente lo sabrás es a través de la experiencia, y la única manera de ganar experiencia es salir ahí afuera y hacer el trabajo. Si el trabajo que estás desempeñando no es el ideal, no hay porqué avergonzarse de cambiarse a otro. De hecho, deberías hacer esto muchas veces, hasta que encuentres lo que te llene de verdad.
Una vez comprendido esto, dedicarnos a encontrar ese propósito en la elección natural. El camino podría tener altos y bajos, pero al final las recompensas superan con creces toda la dedicación invertida. En fin nada se comporta en una línea recta en este mundo; Unos días estas sonriente, otro deprimido otros muy furioso, así se comporta la bolsa de valores, un completo sube y baja. Asumir la responsabilidad de nuestra vida y lo que ocurre en ella, nos convierte en creadores de nuestra vida en lugar de ser simples observadores pasivos, y que nos encontramos aquí para un propósito único, que solo nosotros podemos realizar.

ASI QUE ES HORA DE CAMBIAR O SIMPLEMENTE PUEDES ESCOGER HACER NADA Y DEJAR QUE LA SUERTE DECIDA QUE SERA EL RESTO DE TUS DIAS.


ENALBA POLO PRASCA
COMUNICACIÓN 550

MOTIVACION SINONIMO DE EXCELENCIA








Actualmente los directivos o propietarios de las organizaciones no le prestan atención al factor más importante que hace que sus organizaciones progresen, produzcan más y mejor y se den a conocer en el mercado posicionándose en los primeros lugares, a lo que me refiero en este artículo es al factor humano o talento humano que en cada una de ellas existe, como por ejemplo los trabajadores que laboran todos los días sin tener motivación, expectativas, objetivos, ni metas en su vida laboral, ni personal, se dirigen a sus puestos de trabajo porque necesitan de un sustento para vivir haciéndolo de una manera poco profesional que al mismo tiempo baja la autoestima del individuo, tampoco se detiene a pensar en su progreso o como alcanzar un asenso o un mejor cargo para tener una mejor calidad de vida y poder ofrecer mayores oportunidades a sus familias, partiendo de esta situación y de este pensamiento las organizaciones y todos los trabajadores se ven afectados en el ambiente laboral, teniendo en cuenta que el comportamiento de una persona puede dañarlo.

Para que una organización marche con excelencia es necesario que exista un buen clima organizacional en el que los trabajadores se sienta bien y motivados para que sean eficientes en su trabajo y no se genere un mal ambiente dentro de la organización, para que esta surja y no se tengan problemas como alta rotación de personal, desmotivación y hasta robos por parte de los trabajadores, cuando el clima organizacional es alto, se convierte en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, pero cuando el clima organizacional es bajo se convierte en depresión, desinterés, apatía, insatisfacción y desgano para laborar.

Con base en lo anterior, nos preguntamos como un trabajador puede estar motivado para que su desempeño sea excelente? o como lograr un buen clima organizacional? La motivación es de vital importancia para los seres humanos, tanto para quien la siete como para quien la genera, las organizaciones tienen que incentivar a los trabajadores para que la sientan y para que sea duradera por ejemplo, reconociendo los esfuerzos, aumentos en el salario, bonificaciones por objetivos realizados, otra parte importante para que se genere dicha motivación es la capacitación profesional apoyando a los que quieran seguir superándose como profesionales o como especialistas, así mismo teniendo en cuenta a los trabajadores que se encuentran al interior de la organización cuando haya lugar a un asenso o a una vacante, dándoles la oportunidad de participar en los procesos de selección y concursos.

Las organizaciones que cuentan con buenas estrategias de motivación retienen a sus colaboradores con un menor esfuerzo, evitando muchos inconvenientes para la organización como son la alta rotación de personal, tiempo y el gasto financiero que genera la contratación de personal nuevo, entre otros, sabiendo que un proceso de selección se debe hacer con profesionalismo y contar con las herramientas y tiempo suficiente para realizarlo, pero en los casos de las organizaciones en las que me he referido en este artículo son organizaciones que no cuentan con un departamento de recursos humanos porque no le dan la importancia que merece o no cuentan con los recursos económicos para crearlo y sostenerlo, al no contar con este departamento se delegan las funciones a personas que no conocen del tema o que no cuentan con el tiempo suficiente quienes no hacen un reclutamiento, ni selección adecuada del personal, contratando personal no apto para los cargos, estas organizaciones deberían reconsiderar y en lo posible crearlo, para tener personal más preparado y calificado, por consiguiente mas eficiente, contando con los perfiles adecuados para cada cargo previamente establecidos, teniendo en cuenta que la organización depende de los trabajares de su buen desempeño, para el buen funcionamiento, crecimiento y lograr las metas.

Cuando en nuestro país las organizaciones tomen conciencia de la importancia del Área de Recursos Humanos, contaran con profesionales que se encargaran del bienestar de la organización, dándole a los trabajadores la importancia que merece dentro de la misma, como personas valiosas, llenas de talento, para que trabaje al máximo con una excelente actitud, manteniendo la organización con un buen posicionamiento y participación en el mercado, con mejor calidad en sus productos, por ende buen servicio a sus clientes, quienes se sentirán satisfechos del servicio que reciben, tendremos un país con mejor economía y se abrirán mas puertas para exportar nuestros productos y los colombianos tendremos mas oportunidad de trabajo, bajando las tasas de desempleo y teniendo un país prospero.

MedicinaPreventiva

Hábitosposturales: cómoevitarque el cuerpo se queje: El dolor que a vecespadecemos en espalda, hombros o cuello, y músculosy articulaciones, en general, sin saber muybienporqué, se debe en muchoscasos a los maloshábitosposturales. Y esqueel cuerpo se queja ante lasposturasforzadas y mantenidasduranteperíodosprolongados de tiempo, el trabajosedentario, el uso de elementos de descansopocoanatómicos (almohada y colchón) o la utilización de calzadoinapropiado. Estassituacionespuedengenerargrandesalteraciones de naturalezafuncional y anatómica. Con el fin contrarrestar la acciónnocivaquesobrenuestroorganismoejercen losmaloshábitosposturalesrales, debemospracticaralgúndeporte, realizarejerciciofísico habitual durantelashoras de ocio. Es importanteaficionarse a la práctica de algúndeporte o algunaactividadfísica, a ser posibleaeróbica, que se practique al airelibre.

Aunque la posiblilidad de relajar o tonificar los gruposmuscularesque se endurecen y tensandurante el trabajoesreducida, no hay quedudar en levantarse con frecuencia y moverse, cambiar de actividad, aunque no existanecesidadparaello. Con la flexión y extensión de los músculosporbrevesperíodos de tiempo se puedeconseguirrelajación y descansoparaellos. El masaje muscular y el automasaje son dos posibilidadesquetambiénayudan a mejorar la recuperación muscular, beneficiandoademás la circulaciónsanguínea y aliviando el dolor y la tensión.

Ademas Challenger y Terapia Plaza (Colpatria), diseñaron e implementaron el Programa "Escuela de Espalda", un taller teorico-practico, con el fin de generarhabitos de posturasaludables en los empleados y asídisminuir y evitarlasdolenciasque se presentensobrealteracionesespecíficas de la columnacomo: Lumbalgia, Escoliosis y Hernia discal, entre otros. En Diciembre del añopasado 33 empleados de diversasplantasrecibieronAcreditaciónporllevar a cabo el desarrollo de éste taller.
S&SOGA (Seguridad Industrial, SaludOcupacional y GestiónAmbiental).

STEFANY LARA PENAGOS. COD:200910114113

RECLUTAMIENTO


•Selección de personal como parte de un sistema de gestión de calidad


Al observar empresas y ver el proceso de reclutamiento el cual puede ser de bastantes formas y que se relacionan y ayudan a dar un proceso mas rápido para la selección de una candidato hacia una vacante es de acuerdo a la necesidad del mismo, todo va relacionado como se identifican las categorías principales que sirven para diferenciar a los individuos, a saber, los rasgos de la personalidad y las capacidades cognitivas.

La estructura de las capacidades cognitivas incluye un factor de inteligencia general y un conjunto de capacidades específicas.
En lo que se respecta a la personalidad, el surgimiento de las cinco grandes (extroversion, introversión, estabilidad, emocional, afabilidad, escrupulosidad y apertura a lo experencial, ha ofrecido un marco de actuación claro para buscar las diferencias que presentan los individuos en sus competencias personales.

Existen varios marcos para definir las competencias personales relacionadas con el trabajo, pero aun quedan temas por resolver a lo que respecta a la naturaleza y la medición de dichas competencias.

Hay muchos problemas de razonamiento de personal y esto hace que baje productividad, sentido de pertenencia hacia la compañía por esto mismo se presentan problemas de pérdida de tiempo por que hay que volver a capacitar al personal, y la producción disminuye bastante.

Otro problema en las empresas es en el proceso de selección por que en este paso donde se escoge la gestión de la calidad, por eso con mucha rotación de personal la empresa disminuye en nivel de calidad.

Por esto es importante tener definidos los objetivos:

•Identificar las cualidades idóneas que deban reunir los candidatos para desempeñar el trabajo de forma optima
•Identificar los criterios que servirán para evaluar el rendimiento del candidato
•Establecer unos estándares de evaluación adecuada hay bastante rotación de personal por jornadas de turnos tan extensas, mala coordinación.

DERLY HERNANDEZ
CODIGO:200910098113

SELECCION DE PERSONAL POR COMPETENCIAS


SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

El ser humano un ser social por naturaleza desde inicio de su vida se vio en la necesidad de interactuar con otras personas para poder subsistir y buscar sus horizontes, de tal manera que hoy en día se ve reflejado en las organizaciones ya que estos con sus aportes y la plena organización gerencial forman un equipo de trabajo para lograr un objetivo común.
Toda organización estructurada bajo parámetros, normas, con tecnología de punta de acuerdo a las necesidades del mercado, con un alto portafolio de servicios, con constante innovación, transformando las nuevas ideas en practicas de gestión tecnológico y humana, con competencias organizacionales amplias y orientadas al buen servicio, buscan encontrar personas idóneas que aporten sus conocimientos y habilidades para un cargo especifico dentro de la organización, es por esto que la selección de personal va de la mano con un perfil que se establece como parámetro para elegir al mejor candidato.
Cada puesto de trabajo debe tener un manual de funciones para cada cargo la cual deberá ser tenido en cuenta a la hora de elegir y tomar la decisión de quien se quedara con el cargo ofrecido, pero para esto el departamento de Recursos Humanos deberá tomar como primer paso estudiar cada hoja de vida, evaluar si sus competencias o habilidades se ajustan a lo que la organización busca.
Este método de selección por competencias busca analizar los diferentes componentes de la personalidad del candidato para llegar a establecer su modo de comportamiento a nivel laboral, personal, intelectual, profesional, esto se hace a través pruebas técnicas según los conocimientos específicos exigidos por el perfil del cargo, aplicando una prueba de personalidad que arroje datos sobre los rasgos del candidato, realizando una entrevista a profundidad y verificando sus referencias para comprobar su experiencia.
La mayoría de las organizaciones se están basando este método de selección para contratar personas con alto nivel de conocimientos, aptitudes y experiencia que los ayuden a mejorar e implementar estrategias de mejoramiento abriendo nuevos mercados para así llevar a la organización a un nivel de producción y competitividad alto.


MAIDA EUNICE HERRERA SALGADO
COD. 200910019113
ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO
COMUNICACIÓN 550

CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL


EL CONOCIMIENTO ES USADO EN SU EMPRESA

Las empresas se encuentran en una desaforada búsqueda por ingresar a las eras de la tecnológica y del conocimiento; durante esta búsqueda lo contemplan como el secreto ó la formula que les permitirá posicionarse y mantenerse dentro del mercado financiero, sin embargo, solo las empresas exitosas han aprendido que el verdadero secreto de mantenerse en condiciones favorables frente a sus competidores, es crear conocimiento organizacional, mediante la conjunción entre el conocimiento tácito (experiencias) y el conocimiento explicito (educación), dándole alternativas de aprendizaje continuo, el cual le ofrece la opción de ser más productiva.

Ahora bien, el conocimiento explicito es lo que se denomina como el conocimiento racional y es adquirido mediante la educación formal, por otra parte el conocimiento tácito está sustentado por las experiencias el cual es transmitido por el ser que lo tiene generalmente de forma práctica. Al unirse estos dos tipos de conocimiento (que debe ser así) obtenemos los principios para generar el conocimiento organizacional.

Durante el estudio de empresas innovadoras, realizados por Nonaka y Takeuchi, en donde pusieron a prueba a las administraciones empresariales de occidente y oriente, demostraron que las empresas occidentales buscaban obtener datos e información que les permitiera demostrar la situación actual de sus empresas (conocimiento explicito), sin tener en cuenta las condiciones internas y externas de está (conocimiento tácito) teniendo una perspectiva corta de cómo administrar ya que solo se apoyaba de elementos tangibles ó numérico.

Lo que nos permite observar que el sistema educativo a nivel gerencial todavía está orientado a buscar un modelo directivo basado en cifras que pueda almacenar información, que cuente con condiciones necesarias de conocimientos y que no maneje un alto nivel de comprensión, siendo esta ultima la de mayor importancia puesto que le permitirá encaminarse al conocimiento y la sabiduría, elementos que se conseguirán solo con la retroalimentación obtenida de combinar los conocimientos educativos y las experiencias.

Durante la actividad laboral los gerentes deberían tener los espacios suficientes para poder interactuar con sus subalternos teniendo la posibilidad de escucharlos y poder aprender del sistema que se maneja por parte de ellos después de darles los conocimientos de la empresa y transformados por el constante hacer y la observación; la organización debe encaminarse a la búsqueda interna de personas que cuentan con este tipo de conocimiento ya que le permitirá evolucionar de forma rápida y eficiente.

En muchas ocasiones las empresas que se encuentran en procesos de liquidación son organizaciones que no consiguieron el conocimiento ni la sabiduría de su objetivo social, en un alto porcentaje estas empresas buscaban obtenerlas mediante el talento humano que ostentaban un nivel educativo inmejorable, confundiendo el valor de la educación con el valor de la inteligencia creativa, debemos aclarar que el nivel educativo no es algo que no se deba tener en cuenta al momento de incluir nuestros nuevos colaboradores, no por el contrario es un llamado a no menospreciar a los funcionarios que nos puedan aportar sabiduría.

Para finalizar, deseo que por un momento se detenga a pensar en la importancia que usted le brinda a sus colaboradores ó en su defecto que comience a tener una idea de lo importante que es conversar y lograr aplicar sus conocimientos y adquirir nuevos aportados después de hacer esta actividad.

Las empresas se encuentran en una desaforada búsqueda por ingresar a las eras de la tecnológica y del conocimiento; durante esta búsqueda lo contemplan como el secreto ó la formula que les permitirá posicionarse y mantenerse dentro del mercado financiero, sin embargo, solo las empresas exitosas han aprendido que el verdadero secreto de mantenerse en condiciones favorables frente a sus competidores, es crear conocimiento organizacional, mediante la conjunción entre el conocimiento tácito (experiencias) y el conocimiento explicito (educación), dándole alternativas de aprendizaje continuo, el cual le ofrece la opción de ser más productiva.


Norbey Amaya
Cod. 200910084113
Grupo 550

SELECCION DE PERSONAL


La gestión de personal en Colombia ha tenido por decirse así una evolución obligada desde sus inicios, es claro ver de cómo se consiguen las cosas por la presión de los trabajadores y no por el impulso de los empleadores.
Teniendo en cuenta el mejoramiento continuo que podría obtenerse si las compañías se hubieran visto desde un inicio el empleado como el eje fundamental de sus industrias y no como simplemente un objeto en la producción, había sido solo cuestión de tiempo para de que algún modo las condiciones de trabajo mejoraran, sin embargo a un no existe la confianza necesaria en el medio para que el empleado sea el que se encargue de la evolución de su trabajo. O que peor aun no se encuentre capacitado apara asumir estas decisiones.



La administración de personal en Colombia se basa simplemente en lo que está constituido por la ley que es en cumplir unas normas básicas y en cuanto hayan compañías innovadoras que buscan mejorar la calidad de vida de sus empleados a través de programas que permiten una mejor disposición de trabajo y por consiguiente mayores ingresos para las compañías es decir invertir o cambiar los procesos actuales por unos que permitan que el trabajador sea el dueño de su trabajo y de su tiempo.

En este momento el país está pasando por una situación difícil. Una de las problemáticas mas grandes es el desempleo que estamos viviendo y la competitividad de las empresas crece a un mas, por eso es indispensable la capacitación a nivel laboral y personal, que sea una persona competitiva y se pueda enfrentar a diferentes situaciones a nivel general.




La selección consta de unos pasos a seguir de incorporar personal nuevo a la organización, realizando diferentes filtros para que queden las personas más idóneas en el sentido de conocimientos del cargo, para que tenga un buen desempeño en el mismo, también deben ser personas que se adapten a la cultura de la empresa y los valores de esta.
Es muy importante que las personas se ajusten al proceso de selección llegar a la hora citada, tener buena presentación personal, y ser respetuoso con el entrevistador.
Hay que tener en cuenta que todo el personal será evaluado, por eso es necesario tener disposición de tiempo y no molestarse al momento de las pruebas, es un paso a seguir la experiencia no lo dice todo, tenemos que ser personas seguras, flexibles y humildes las cuales demostremos nuestras capacidades.
El proceso de captar o seleccionar la persona más idónea ha sido uno de los grandes cambios que ha tenido el departamento de RECURSOS HUMANOS en este tiempo ya que el desarrollo de la organización va de la mano con el personal escogido.



CLAUDIA LILIANA CUESTA ARAGÓN
CODIGO 20091002113
GRUPO 550

SELECCION DE PERSONAL POR COMPETENCIAS


SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

El ser humano un ser social por naturaleza desde inicio de su vida se vio en la necesidad de interactuar con otras personas para poder subsistir y buscar sus horizontes, de tal manera que hoy en día se ve reflejado en las organizaciones ya que estos con sus aportes y la plena organización gerencial forman un equipo de trabajo para lograr un objetivo común.
Toda organización estructurada bajo parámetros, normas, con tecnología de punta de acuerdo a las necesidades del mercado, con un alto portafolio de servicios, con constante innovación, transformando las nuevas ideas en practicas de gestión tecnológico y humana, con competencias organizacionales amplias y orientadas al buen servicio, buscan encontrar personas idóneas que aporten sus conocimientos y habilidades para un cargo especifico dentro de la organización, es por esto que la selección de personal va de la mano con un perfil que se establece como parámetro para elegir al mejor candidato.
Cada puesto de trabajo debe tener un manual de funciones para cada cargo la cual deberá ser tenido en cuenta a la hora de elegir y tomar la decisión de quien se quedara con el cargo ofrecido, pero para esto el departamento de Recursos Humanos deberá tomar como primer paso estudiar cada hoja de vida, evaluar si sus competencias o habilidades se ajustan a lo que la organización busca.
Este método de selección por competencias busca analizar los diferentes componentes de la personalidad del candidato para llegar a establecer su modo de comportamiento a nivel laboral, personal, intelectual, profesional, esto se hace a través pruebas técnicas según los conocimientos específicos exigidos por el perfil del cargo, aplicando una prueba de personalidad que arroje datos sobre los rasgos del candidato, realizando una entrevista a profundidad y verificando sus referencias para comprobar su experiencia.
La mayoría de las organizaciones se están basando este método de selección para contratar personas con alto nivel de conocimientos, aptitudes y experiencia que los ayuden a mejorar e implementar estrategias de mejoramiento abriendo nuevos mercados para así llevar a la organización a un nivel de producción y competitividad alto.


MAIDA EUNISE HERRERA SALGADO
COD. 200910019113
ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO
COMUNICACIÓN 550

SELECCION DE PERSONAL


La gestión de personal en Colombia ha tenido por decirse así una evolución obligada desde sus inicios, es claro ver de cómo se consiguen las cosas por la presión de los trabajadores y no por el impulso de los empleadores.
Teniendo en cuenta el mejoramiento continuo que podría obtenerse si las compañías se hubieran visto desde un inicio el empleado como el eje fundamental de sus industrias y no como simplemente un objeto en la producción, había sido solo cuestión de tiempo para de que algún modo las condiciones de trabajo mejoraran, sin embargo a un no existe la confianza necesaria en el medio para que el empleado sea el que se encargue de la evolución de su trabajo. O que peor aun no se encuentre capacitado apara asumir estas decisiones.



La administración de personal en Colombia se basa simplemente en lo que está constituido por la ley que es en cumplir unas normas básicas y en cuanto hayan compañías innovadoras que buscan mejorar la calidad de vida de sus empleados a través de programas que permiten una mejor disposición de trabajo y por consiguiente mayores ingresos para las compañías es decir invertir o cambiar los procesos actuales por unos que permitan que el trabajador sea el dueño de su trabajo y de su tiempo.

En este momento el país está pasando por una situación difícil. Una de las problemáticas mas grandes es el desempleo que estamos viviendo y la competitividad de las empresas crece a un mas, por eso es indispensable la capacitación a nivel laboral y personal, que sea una persona competitiva y se pueda enfrentar a diferentes situaciones a nivel general.




La selección consta de unos pasos a seguir de incorporar personal nuevo a la organización, realizando diferentes filtros para que queden las personas más idóneas en el sentido de conocimientos del cargo, para que tenga un buen desempeño en el mismo, también deben ser personas que se adapten a la cultura de la empresa y los valores de esta.
Es muy importante que las personas se ajusten al proceso de selección llegar a la hora citada, tener buena presentación personal, y ser respetuoso con el entrevistador.
Hay que tener en cuenta que todo el personal será evaluado, por eso es necesario tener disposición de tiempo y no molestarse al momento de las pruebas, es un paso a seguir la experiencia no lo dice todo, tenemos que ser personas seguras, flexibles y humildes las cuales demostremos nuestras capacidades.
El proceso de captar o seleccionar la persona más idónea ha sido uno de los grandes cambios que ha tenido el departamento de RECURSOS HUMANOS en este tiempo ya que el desarrollo de la organización va de la mano con el personal escogido.



CLAUDIA LILIANA CUESTA ARAGÓN
CODIGO 20091002113
GRUPO 550